인적자원특성이 직무성과와 이직에 미치는 영향

인적자원관리연구 제20권 제2호	논문접수일: 2013년  5월 xx 일

한국인적자원관리학회	1차 수정일: 2013년  6월 xx 일

2013. 06. pp. xxx～xxx	2차 수정일: 2013년 6월 xx 일

게재확정일: 2013년 6월 xx 일

- 조직갈등 및 과업갈등의 조절효과 -

홍  길  동ㆍ강  감  찬

한국대학교 경영대학 교수, hong@hankook.ac.kr

한국대학교 대학원 박사과정, 교신저자, kang@kankook.ac.kr

	< 목 차 >
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 및 연구가설 1. 인적자원특성과 직무성과, 이직 2. 조직갈등의 조절효과 3. 개인갈등의 조절효과 III. 연구방법 1. 연구대상 2. 변수의 측정		IV. 분석결과 1. 타당도와 신뢰성 2. 동일방법편의의 검증 3. 가설검증 V. 결론 및 토의 1. 연구결과의 요약 및 해석 2. 연구의 의의와 시사점 3. 연구의 한계 및 향후 연구과제 참고문헌 Abstract

국문초록

우리나라는 1960년 이후 노인 인구가 꾸준히 증가 하였으며 최근에는 급격한 속도의 고령화가 진행 되어 가고 있다. 이러한 노인인구의 급속한 증가에 따라 고령이나 노인성 질병 등으로 인하여 일상생활을 혼자 수행하기 어려운 노인 등에게 신체활동 또는 가사 및 일상생활 지원 등의 장기요양급여를 사회적 연대원리에 의해 제공하는 사회보험 제도 즉, 노인장기요양보험제도가 등장하게 되었다. 노인장기요양보험제도의 실시와 함께 많은 요양보호사가 양성되어 휴먼 서비스를 제공하고 있지만 이들의 직무스트레스요인이 적절히 관리되지 못함으로 인해 개인과 조직차원의 부작용이 나타나고 있다. 본 연구는 요양보호사의 직무스트레스 원인을 파악하고 인력관리와 조직관리에 시사점을 제공하기 위해 요양보호사의 직무특성이 직무스트레스에 미치는 영향과 직무갈등의 조절효과를 분석하였다. 실증분석결과는 다음과 같다.  첫째, 과업중요성과 과업정체성은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 피드백은 직무스트레스에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.  둘째, 관계갈등 및 과업갈등은 모두 직무스트레스에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.  셋째, 직무특성과 직무스트레스의 관계에서 관계갈등은 직무특성과 직무스트레스 간의 관계를 조절하였으나 과업갈등은 유의한 조절효과가 나타나지 않았다. 요양보호사의 직무특성, 관계갈등 및 과업갈등은 직무스트레스에 직․간접적으로 영향을 미치므로 직무스트레스를 감소시키기 위한 다양한 교육프로그램과  지원제도 등이 필요함을 제시한다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다.

주제어 : 요양보호사, 직무특성, 직무스트레스, 관계갈등, 과업갈등

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Ⅰ. 서  론

요양보호사의 직무특성이 직무스트레스에 미치는 영향

인적자원관리연구 제20권 제2호

우리나라는 1960년 이후 노인 인구가 꾸준히 증가 하였으며 최근에는 급격한 속도의 고령화가 진행 되어 가고 있다. 이러한 노인인구의 급속한 증가에 따라 고령이나 노인성 질병 등으로 인하여 일상생활을 혼자 수행하기 어려운 노인 등에게 신체활동 또는 가사 및 일상생활 지원 등의 장기요양급여를 사회적 연대원리에 의해 제공하는 사회보험 제도 즉, 노인장기요양보험제도가 등장하게 되었다(남연주, 2010).  (* 중간 생략) 공동직무수행이 빈번한 상황에서 관계갈등은 중다. 즉 직무갈등은 직무특성과 직무스트레스간의 관계에서 상황요인이 될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 직무특성이 요양보호사의 직무스트레스에 미치는 영향에서 직무갈등의 조절효과를 검증하고자 한다.   (* 중간 생략)

Ⅱ. 이론적 배경

1. 요양보호사

고령이나 노인성 질병 등의 사유로 일상생활을 혼자서 수행하기 어려운 노인 등에게 신체활동 또는 가사활동 등의 지원을 사회적 연대원리에 의해 제공하는 사회보험제도인 노인장기요양보험법이 2008년 7월 1일 시행되었다. 이에 따라 노인 장기요양 제도 시행을 위해 종전 노인복지법에 규정된 인력인 가정봉사원과 생활지도원보다 기능이나 지식의 수준을 강화하기 위하여 요양보호사 1급, 2급 국가자격 제도가 신설되었다(보건복지부,

(* 중간 생략)

Ⅲ. 연구가설 및 연구모형

1. 직무특성과 직무스트레스

선행연구에 따르면 직무특성 요인과 직무성과, 직무만족, 그리고 조직몰입 등과의 관련성은 잘 나타나고 있으나 직무스트레스와의 관련성은 그다지 일관된 결과를 보여주고 있지 못하다(한광현, 2003). 예를 들어, Brief & Aldeg(1976)는 152명의 간호원을 대상으로 Hackman & Oldham의 5가지 직무특성과 정신적 스트레스의 관계를 연구한 결과, 상호간에 별다른 상관관계를 발견하지 못했다. Parasurman & Alutto(1984)는 217명의  앞서 언급한 바와 같이, 일반적으로 개인은 자신이 수행하는 직무의 속성에 대한 지각에 따라 자신의 직무에 정서적으로 반응한다대체적으로 부(-)의 영향을 나타내는 것으로 보고하고 있다(권용수, 2006; 김명희, 2002; 김민주, 2006; 안관영, 2008; 이계옥, 2008; 이상미, 1995; 차홍균, 1989; 한광현, 2003). 이상과 같은 선행연구의 결과와 논의를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정한다.

가설1. 요양보호사의 직무특성 지각은 직무스트레스에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

2. 직무갈등과 직무스트레스

갈등에 관한 많은 연구에도 불구하고 여전히 통합적이고 명확한 정의는 합의되고 있지 않으며, 갈등을 연구하는 학자마다 다르게 나타나고 있다. 이는 갈등 개념 자체의 모호성에서 기인하기도 하지만 발생원인 및 발현영역이 다양하기 때문이다. 그렇지만 결국 갈등은 행위자 내부 및 행위자 사이에서 발생하는 모든 긴장상태라 할 수 있다(전무경 등, 2006). 집단 내에서 발생하는 갈등 역시 다양하게 분류될 수 있으나, 일반적으로 갈등의 내용에 따라 관계갈등(relationship conflict)과 과업갈등(task conflict) 의 두 차원으로 구분하여 연구되어 왔다(Jehn, 1995; Simons & Peterson, 2000).

(* 중간 생략)

이상의 선행연구와 논의를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정한다.

가설2. 관계갈등은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 미칠 것 이다.

가설3. 과업갈등은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 미칠 것 이다.

Ⅳ. 연구방법

1. 연구대상

본 연구의 실증분석을 위해 서울특별시, 부산광역시, 대구광역시, 울산광역시 등 대도시와 전라도, 경기도, 강원도 등 지방에 위치한 7곳의 재가 노인요양시설에 근무하는 요양보호사 300명을 대상으로 설문조사 하였다.  재가 노인 요양시설장에게 협조를 구해 설문지를 배포하였으며 배부된 300부 중 248부가 회수 되었다. 이 중 작성내용에 누락이 있는 등 불완전한 10부를 제외하고 238부를 분석에 사용하였다. 표본의 인구통계학적 분포는 다음과 같다. (* 중간 생략)

2. 변수의 측정

본 연구에 사용된 변수는 모두 선행연구에서 타당성과 신뢰성이 확인된 도구를 활용하였고, 각 요인은 리커트 방식의 5점 척도(1=전혀 아니다, 5=매우 그렇다)로 구성되었다.

1) 직무특성

직무특성은 조직구성원이 직무를 수행하면서 지각하는 특성요인으로 정의하였으며,  Hackman & Oldham(1976)의 직무특성모형을 기반으로 하고 있으며 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백의 5개 특성을 각 4문항씩 총 20문항으로 측정하였다.

Ⅴ. 분석결과

1. 타당도과 신뢰성

각 요인의 구성개념 타당성을 확인하기 위해 요인분석을 실시하였다. 8개 요인을 측정하기 위한 36문항을 Varimax회전, 고유값 1이상으로 주성분 분석법을 사용하였다. 분석 결과 <표 1>과 같이 선행연구에서 제시한 요인구조로 나타났다. 또한 요인의 내적일관성에 의한  신뢰성을 검정한 결과 과업중요성 .794, 자율성 .826, 피드백 .861, 기능다양성 .625, 과업정체성 .674, 관계갈등 .849, 과업갈등 .829, 직무스트레스 .806 등으로 나타나 신뢰할 수 있는 수준으로 나타났다. (* 중간 생략)

<표 1> 요인분석결과 및 신뢰성 검정 결과

문 항	과업 중요성	자율성	피드백	기술 다양성	과업 정체성	관계 갈등	과업 갈등	직무 스트레스	크론바 알파
기술다양성2 기술다양성3 기술다양성1 기술다양성4	.415 .041 .029 -.054	.139 -.028 .234 .086	.401 .280 .187 .254	.723 .671 .661 .505	.391 .180 .218 .379	.174 .203 .201 -.012	.049 .166 .109 -.123	.101 .247 .248 -.020	.625
과업정체성3 과업정체성4 과업정체성2 과업정체성1	.090 .252 .036 .369	.196 .125 .352 .057	.360 .398 .195 .482	.289 .306 .243 .448	.772 .732 .682 .655	-.009 .086 .071 .084	-.071 -.092 .068 .023	.122 .072 .074 .055	.674
관계갈등2 관계갈등3 관계갈등1 관계갈등4	.086 .047 .041 .357	.055 -.078 .025 .007	.146 .098 .089 .113	.198 .187 .151 .201	.012 .122 .055 .081	.865 .829 .828 .781	.492 .459 .479 .531	.406 .331 .424 .341	.848
과업갈등2 과업갈등4 과업갈등3 과업갈등1	.009 .057 -.009 .107	.072 .055 -.027 -.039	-.047 .002 -.058 .014	.175 .020 .042 .027	-.003 -.099 -.057 .076	.581 .428 .463 .452	.858 .835 .825 .736	.453 .481 .477 .340	.828
직무스트레스8 직무스트레스7 직무스트레스6 직무스트레스3 직무스트레스5 직무스트레스1 직무스트레스2 직무스트레스4	.091 .125 .012 .093 .068 .069 .262 .242	-.099 .009 .031 -.158 .059 -.014 .069 .176	.049 .057 .061 .045 .098 -.056 .273 .408	.134 .156 .250 .115 .212 .098 .110 .106	.021 .009 .0811 .184 .017 .161 .269 .357	.393 .394 .401 .240 .313 .203 .051 -.010	.446 .404 .459 .258 .446 .299 -.126 -.159	.797 .776 .715 .637 .585 .602 .453 .413	.806
아이겐값	3.978	3.567	3.179	2.954	2.953	2.346	2.086	1.731
설명분산비율	10.751	9.641	8.592	7.984	7.981	6.341	5.637	4.679
누적분산비율	10.751	20.392	29.984	36.968	44.948	50.290	56.927	61.606

3. 가설검증

가설검증을 위해 직무스트레스를 종속변수로 하는 위계적 회귀분석을 실시하였다. 인구통계학적 변수 중 범주형 데이터는 더미변수화 하여 투입하였다. <표 2>에서 보는 바와 같이 직무특성이 직무스트레스에 미치는 영향을 분석한 결과 R2  가 .214로   F =5.105(p <.0001)에서 회귀모형이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 그리고 직무특성을 요인별로 보면 과업중요성(β=3.202, p<.01), 피드백(β=–2.499, p<.05), 과업정체성 (β=5.105, p<.0001) 요인이 통계적으로 유의한 결과를 보였다. 피드백은 가설에서 기대한 것과 같이 직무스트레스에 부(-)의 영향을 나타내었으나, 과업중요성과 과업정체성을 높게 지각할수록 직무스트레스를 더 크게 인지하는 것으로 나타났다.  (* 중간 생략)

<표 2> 위계적 회귀분석 결과: 관계갈등의 조절효과

변 수	종속변수(직무스트레스)
	모형1	모형2	모형3
상수	4.056***	3.651***	3.587***
연령	-.762	-.850	-.821
성별	.933	.909	1.013
결혼	-.350	-.578	-.796
학력	-.818	-.636	-.773
경력	-.534	-.544	-.617
월급	-.500	-.302	.226
지역	-.178	-.988	-1.389
과업중요성(a)	3.202**	2.666**	2.776**
자율성(b)	-1.809	1.256	-.836
피드백(c)	-2.499*	-1.887	-1.482
기술다양성(d)	1.386	.610	-.084
과업정체성(e)	5.105***	1.934*	2.309*
관계갈등(f)		4.461***	4.035***
(a) * (f)			-.034
(b) * (f)			-1.228
(c) * (f)			-.652
(d) * (f)			3.307**
(e) * (f)			-2.057*
R2	.214	.278	.315
(⊿R2)		.064***	.037*
F	5.105***	6.639***	5.586***

* p<.05, ** p<.001, *** p<.0001

Ⅵ. 결론 및 토의

1. 연구결과의 요약 및 해석

본 연구는 요양보호사를 대상으로 직무특성과 관계갈등 및 과업갈등이 직무스트레스에 미치는 직접효과를 확인하고 직무특성과 직무스트레스 간의 관계에서 관계갈등 및 과업갈등의 조절효과를 실증분석 하였다. 검증결과 직무특성, 관계갈등 및 과업갈등은 직무스트레스에 영향을 미치고, 직무특성과 직무스트레스 간의 관계에 있어서 관계갈등의 조절효과가 나타났다. 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다.

(* 중간 생략)

2. 연구의 의의와 시사점

본 연구는 직무특성이 직무스트레스에 미치는 직접적인 영향을 실증하였다. (* 중간 생략)

3. 연구의 한계 및 향후 연구과제

본 연구는 위에서 언급한 이론적, 실무적 시사점에도 불구하고 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. (* 중간 생략)

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<Abstract>

The Impact of HRM Characteristics on Job Performance and Turnover Intention

- Moderating Effects of Organizational and Task conflicts -

Gildong, Hong, Gamchan Kang

Despite the increasing attention on the care-helper's role in Korean society, little empirical research has been done on its job characteristics in relation to job stress. This paper investigated the influence of the  job characteristics on the job stresses with moderating effects of relationship and task-conflicts based on 248 care-helpers' in Korea. The results of the empirical analysis are as follows. First, the paper shows that task significance and task identity are positively related  to the job stress, whereas feedback is negatively related to. Second, it is found that both relationship and task conflicts have positive influences with job stress. Third, the empirical result shows that relationship conflict positively moderate the relationship between job characteristics and job stresses but task-conflict has no significant moderating effect. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and recommendations for future research and applications.

Keywords  :   job characteristics, relationship conflict, task conflict, job stress

인적자원관리연구 제20권 제2호	논문접수일: 2013년  5월 xx일

한국인적자원관리학회	1차 수정일: 2013년  6월 xx일

2013. 06. pp. xx～xx	2차 수정일: 2013년 6월 xx일

게재확정일: 2013년 6월 xx일

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